【中國禮品網訊】開春至今，眾企業2014年的工作已基本鋪開，陶瓷行業的人才市場現狀如何？呈現出怎樣的趨勢？企業在團隊建設、人才管理方面面臨著哪些挑戰？通過走訪，記者綜合各方意見，總結了陶瓷行業2014年人才市場的8大趨勢及特點。

　　大勢：供需基本平衡 人崗匹配度不高

　　近幾年的人才市場，“用工荒”和“就業難”等字眼總會交替出現在各大媒體，傳達到眾人眼中，尤其在春節過后，珠三角地區的“用工荒”更是引發眾多議論。

　　“招聘、入職情況在合理范圍內，人才的供需基本平衡”，多位企業人力資源管理者反饋到，與往年一樣，佛山陶瓷行業的一線生產普工需求量依然較大，但招聘工作較順利，并不影響正常生產;各陶瓷或相關企業的營銷、策劃、設計、技術等人員則比較穩定，節后略有流動也在正常范圍內;特殊崗位如總經辦、秘書等以及新興的電子商務人才則屬于可遇而不可求，但目前多數陶瓷企業對于此類職位訴求并不強烈，暫無太大影響。

　　業內人士表示，產生“用工荒”的關鍵在于“人崗不匹配”，企業并不是無人可招，而是缺少滿足企業對于崗位要求的人，這在一定程度上加劇了“人才難求”的局面。

　　因此，有專家建議企業在進行招聘時不要過度追求完美或“有經驗”，有效的招聘應該更多地關注應聘者的潛力，完整而深入地了解應聘者，輔以培訓與指導，將其培養成最適合企業需求的人才。

　　缺口：人才聚焦專業化 電商現“人才荒”

　　“隨著行業發展趨向競爭化，2014年陶瓷行業的人才市場將對專業化人才產生極大需求。”簡一大理石瓷磚人力資源總監陳繼萍認為，在此背景下，核心技術人員、市場策劃、創新型營銷人才將成為企業所青睞的對象，這與業內某資深人士的觀點不謀而合，傳統渠道與模式的廝殺令企業精疲力竭，不論是產品開發還是市場推廣和銷售模式，都需要另辟蹊徑。

　　此外，與往年不一樣的是，今年開春以來，電子商務相關人員的招聘開始越來越多地出現在眾人視線中，部分企業已經開始對此崗位表現出了較為迫切的需求，開出的薪酬也極為誘人。

　　據某招聘網發布的2014年春節后第一周人才市場供需行情顯示，2014年招聘職位的激增居首的便是金融/投資和電子商務等新興行業，其中，互聯網/電子商務用人需求增加47.2%，不僅是陶瓷行業，甚至整個人才市場上，電子商務的專業人才都極為匱乏，據林潞分析，出現該現象的原因是電子商務屬于新興行業，人才存量不足，院校對于此專業人才的供給跟不上;此外，大部分求職者對于此領域的主動性不強。“很少有人會主動進入電商行業，大家都處在摸索狀態，因此該領域缺口極大。”林潞表示，與其他行業相比，電子商務的“人才荒”更嚴重。

　　人才來源：“內循環”占主導 “外援”比重加大

　　從各企業的招聘信息中，我們不難發現，大部分崗位的就職要求中都會附上：“有行業工作經驗者”或者“熟手”等字眼，原因是應聘者擁有愈豐富的工作經驗，就能愈快熟悉新崗位，因此常年來，陶瓷行業的人才來源多以“內部循環”為主，直至目前，除了某些新興職位以及非關鍵性職位的招聘上，企業并未強調“經驗”一說，在大部分崗位上，“內循環”仍占據了主導地位。

　　但是企業的良性發展終究需要新鮮血液的促進，所以近年來，亦有部分企業嘗試著在關鍵職位上引入“外援”，借助新思維推動企業在激烈的競爭中獨辟蹊徑，有人對此并不十分看好，認為跨行如跨山，“外援”帶來的理念或許先進，但不一定適合行業發展，亦有人認為海納百川才能更壯大，以“開放包容”的姿態吸納更多的不同行業的人才，兼容并蓄才能使行業更快成長。

　　“在我公司的人才來源中，非行業人士占據了一半以上的比重。”陳繼萍說，不論“內行”還是“外行”，簡一大理石瓷磚更傾向于將其培養成最適合自身需求的人才，持此觀點者非簡一一家，縱觀行業大勢，“外援”的比重也在不斷增加。

　　招聘渠道：HR青睞互聯網 傳統模式遇冷

　　近期，記者相繼走訪了佛山地區幾個大型招聘會，從招聘會現場情況看，陶瓷企業的現場招聘相對其他行業較少，主動性也較為“冷淡”。有HR表示，近兩年，他們已基本放棄了傳統招聘渠道，參與現場招聘的次數一再減少，僅有的幾次也多抱著“觀察人才市場情況”此類目的，而企業的人才招聘渠道均已轉向網絡招聘、微信等互聯網渠道。

　　從前程無憂方面反饋的數據可知，今年以來，在其網站上發布的招聘信息以及應聘者注冊的簡歷數量均已遠超往年同期。更有HR坦言，甚至對于紙媒，他們也已經基本忽略了其招聘效果，與其說是做招聘，他們更愿意稱其為形象宣傳廣告，效率高、成本低、傳播面廣……憑借著種種優勢，互聯網招聘完勝傳統模式。

　　此外，據反映，現有的網絡招聘效果較一般渠道明顯，但并不完美，微信招聘則受限于社交平臺的定位，傳播效果有限，更多的人在期待今年互聯網的招聘方式能有新變化。

　　企業理念：管理趨于標準化

　　2013年，多家衛浴企業開始實行“雙休”，這令很多陶瓷企業的員工羨慕不已，“陶瓷行業的‘休假’是最具行業特色的，由于受到行業特性的影響，更難實現標準化”，有業內人士笑稱，至今，仍有部分企業的員工“單休”的權利都無法得到保障。

　　陶瓷行業的管理標準化一直存在較大的問題，在與企業人力資源相關人士的溝通中，記者獲悉，近年來，陶瓷企業均在完善管理上的缺失，例如薪酬、加班制度以及員工組織架構的完善及調整；雖然實際操作中仍存在些許問題，但大部分已能得到基本保障。

　　而管理的標準化，將在今年繼續完善。“薪酬與時俱進，符合國家政策要求;滿足員工訴求，完善休假制度，實現標準化休假；制定并完善管理制度，嚴格執行；制定員工3～5年成長規劃，打開成長通道。”某企業人力資源總監提出以上建議。

　　職位引力：薪酬居首 謹慎跳槽

　　記者了解了部分求職者與在職者對于工作的要求，綜合眾人的意見，企業的發展平臺、工作環境與氛圍、薪酬等工作因素都會影響到應聘者和就職者的去留，其中薪資報酬仍是吸引人才的主要動力，對此，HR也表示認可。

　　但是僅僅靠錢也是不夠的，博禹MRIC集團日前在京發布的一份人才趨勢報告揭示：在中國專業人才為什么想換工作的原因上，緊跟在“更高的薪資報酬”之后的，是“更明確的職業規劃”，而員工的“職業規劃”則與企業的發展空間息息相關，因此，企業所提供的平臺和發展機會也決定了其對于員工的吸引力。

　　對于跳槽，有經驗的職場人士也表現出了更為謹慎的態度，做生不如做熟，在合理收入得到保障的基礎上，更多人愿意在穩定的平臺上提升自己，而非依靠跳槽提升待遇等。

　　“保證員工的合理收入，解決員工的后顧之憂，留給員工發展空間，為其制定成長規劃，打開成長通道，讓員工與企業共同成長。”陳繼萍分享了簡一的用人原則，這些人性化的措施，讓其公司的人員流動率始終保持在較小的數值，讓公司得到了穩步發展。

　　職業經理人動向：創業潮持續

　　職業經理人創業潮在去年迎來了一個小高潮，冠者陶瓷銷售總經理吳志輝表示這樣的現象在今年也將持續攀高，中國陶瓷數十年，第一批職業經理人已經在行業里累積了近20年的經驗，行業經驗、資金與人脈，自身能力都已經達到一定的高度，待到機遇來臨之時，經理人選擇一促即發、建立自己的公司是非常自然的事情。

　　然而，創業并不是那么簡單的事情，職業經理人和創業者的價值取向往往有著較大的差異，縱觀國內，雖然近幾年來職業經理人創業的案例日益增多，但成功者依舊居少，對于經理人來說，創業可以是天堂，也可能是地獄，日前，記者偶遇一位經理人，他正徘徊在是否創業的糾結中：行業的競爭白熱化，是否是創業的好時機？創業又該從何處著手？

　　“職業經理人和創業者在價值取向的差異，往往會成為其創業的障礙。”專家的分析是：經理人重在約束、穩定、規范、追求績效和效率，化繁為簡是其突出特征;而創業者重在激勵、創新、靈活，追求收入利潤，無中生有、以小博大是其基本要素。

　　呼聲：政企合力打造城市名片 引進人才促轉型

　　地方性人才結構的問題是造成佛山陶行“招工難”的重要原因之一，雖然都處于珠三角地區，但是相對于廣州、深圳而言，佛山對于人才的吸引力遠遠不及上述城市，在非行業人士的認知中，佛山的就業環境甚至比不上東莞、珠海等。

　　作為傳統的制造業生產地區，佛山近幾年的轉型升級在業內已經取得了較大的反響，但是在更多的就業者看來，佛山招收招收的是工廠員工，便形成了工資低、環境差等各種片面的認識，導致學歷較高的外來就業者較少考慮主動到佛山尋求發展，這也是致使行業人才“內循環”的原因之一。

　　“人才結構方面的問題并不是某一個企業能徹底改變的”，業內資深人力資源管理者呼吁，“政府、協會、企業應聯合起來共同推動，將佛山的現狀呈現在眾人面前，推翻其原來對佛山的刻板印象，吸引更多的、不同行業的人才進入佛山，陶瓷企業也能因此受益，同時促進產業的轉型升級。”